ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] オーセンティック・リーダーシップ――ＥＩ：エモーショナル・インテリジェンス・シリーズ

本書は、世界最高峰のマネジメント誌『ハーバード・ビジネス・レビュー』から誕生したものである。価値観が多様化する時代、戦略性や論理性だけではなく、感情的知性＝［EI］が求められています。このEIシリーズは、『ハーバード・ビジネス・レビュー』に掲載されたEI関連の論文や記事を、テーマ別にまとめたものになります。リーダー論は、古くて新しいテーマといえるのではないでしょうか。古代中国においても、すでに孔子の『論語』や韓非の『韓非子』などリーダーはいかにあるべきかが問われてきました。混迷を深める今日においては、ますますリーダーのあるべき姿というものが求められているのではないでしょうか。では、理想のリーダーとは、いかにあるべきなのか？本書では、次のように書かれています。｢これまで数多の研究がなされているにもかかわらず、｢理想のリーダー像｣が描かれていなかった理由がよくわかった。実際、3000ページに及ぶ調査記録を分析したところ、リーダーとして成功する条件と言えるような、共通の特徴、特性、スキル、スタイルが何一つ見出せないことに驚いた｣(18頁)と。つまり、｢理想のリーダー像｣など存在しなかったのだ。｢リーダーシップはその人の人生経験に大きく影響される｣ものである以上、100人のリーダーがいれば100人のリーダー像があるからである。仮に、偉大なリーダーを真似てその人のようなリーダーシップを発揮しようとしても、歩んできた人生経験が違う以上、同じようにはリーダーシップを発揮できないということだ。実際、本書に書かれている内容も前後の記事によって矛盾した内容になっている。それを、いい加減な内容だと批判することは簡単であるが、私は寧ろ読者に対して誠実に編集したからこそそのような内容になっていると思います。都合よく編集して、内容が完全に一致した記事でまとめることは簡単だったでしょう。しかし、それをしてしまっては、『オーセンティック・リーダーシップ』というタイトルに反することになることは明らかだ。だからこそ、あえて矛盾する記事を同時に載せることにしたのではないだろうか。別の見方をするならば、本書は｢オーセンティック・リーダーシップ｣の変遷が描かれていると言えるのではないか。｢オーセンティシティは本来、画一的なリーダーシップモデルを打破すると期待されていた。しかし、オーセンティシティの概念が浸透するにつれ、皮肉にも、はるかに幅の狭い、文化固有の意味を持つようになった｣(111頁)。その結果、｢オーセンティック・リーダーシップの枠に収まるには、自分らしくない言動を取らなければならない｣(112頁)ようになってきているのだ。本来、｢オーセンティック・リーダーシップ｣とは、｢自分らしさ｣を貫くことで確立されるものであるはずなのに、その概念が浸透するにつれて変質しているのだ。私たち日本人や日本社会は、寧ろそこまでいっていないように思う。だからこそ、『オーセンティック・リーダーシップ』の概念を純粋に受け止めて自分のものにしていくことがより大切ではないだろうか。ここ数年を遡ってみても大企業と言われる優良企業の不祥事が相次いでいたのは記憶に新しいはずだ。いずれの不祥事も法律よりも慣習などを優先した結果引き起こされたものだ。健全なリーダーシップが発揮されていれば防ぐことができた不祥事ばかりである。リーダーは、ポストの数しか存在できないが、リーダーシップは、人の数だけ存在する。つまり、適切にリーダーシップが発揮されていれば、防ぐことができる不祥事は多々あるのだ｢国も会社もチームも、リーダー次第。｣本書を通して｢オーセンティック・リーダーシップ｣を学ぶとともに、あらためて私たちは、｢国も会社もチームも、リーダー次第｣ということを理解する必要があるのではないでしょうか。同時に、偉大なリーダーを真似ても限界があるのですから、私たち一人ひとりにあった｢自分らしい｣リーダーシップを日々求めていくことが不可欠だと思います。(2019.7.11記)